Об авторе

"Тот, кто не осмеливается ставить себе финансовые цели, уж точно никогда их не достигнет" Роберт Кийосаки

Разработка системы мотивации персонала в соответствии со стратегией развития предприятия.

Продолжая разговор о создании эффективной системы мотивации персонала, который был начат в предыдущих постах сайта, хочу обратить Ваше внимание на один очень важный момент. При разработке программы стимулирования сотрудников необходимо учесть стратегические цели развития предприятия.

В рыночных условиях все субъекты экономики развиваются циклично. Цикличность экономического развития — это непрерывные колебания рыночной экономики, когда рост производства сменяется спадом, повышение деловой активности — понижением. Во времена плановой (советской) экономики не существовало понятия о цикличном развитии, как и понятия об экономическом кризисе, падении производства, банкротстве банков и предприятий. Советские экономисты считали, что все вышеперечисленные события присущи капиталистическому принципу устройства экономики.  Карл Маркс был одним из первых экономистов, кто обратил внимание на существование данной проблемы. Он выделил четыре фазы цикла, которые последовательно сменяют друг друга: кризис, депрессия, оживление и подъем. Сегодня мы сами стали свидетелями того, как мировой экономический кризис отразился на экономике России.

Согласно теории цикличности, каждое предприятие проходит все этапы своего развития: от  его формирования, как хозяйствующего субъекта, до ликвидации (слияния, банкротства).

 На рис. 1 наглядно и подробно представлены все основные этапы развития предприятия.

1 этап : Формирования, становления предприятия.

Для этого этапа характерными являются следующие черты производственно-хозяйственной деятельности фирмы:

а) штат сотрудников минимальный, люди сами определяют свои функции;

б) высокая самоотдача сотрудников;

в) оборотные средства фирмы ограничены;

г) высокая степень риска при осуществлении деятельности;

д) стратегические цели предприятия полностью еще не сформированы.

На данном этапе развития фирмы материальная мотивация персонала минимальна, а корпоративная – ограничена ресурсами. Как правило, на предприятии работают люди, преданные делу. Этот факт позволяет создать сплоченный коллектив с минимальными финансовыми затратами и без применения административных усилий со стороны руководителя. Основной задачей системы мотивации на этапе становления предприятия является формирование чувства сопричастности к общему делу.

 

2 этап: Интенсивное развитие предприятия.

Для этого этапа характерными являются такие черты, как:

а) неравномерный рост производственно-хозяйственной деятельности: то густо, то пусто;

б) переоценка возможностей, недооценка опасностей;

в) интерес к новому;

г) разработка стратегии предприятия, внедрение и развитие процессов прогнозирования, планирования, бюджетирования;

д) управленческие решения принимаются оперативно, наблюдается моментальная реакция на требования заказчиков;

е) командность управления;

в) происходит увеличение численности работников.

На этом этапе развития происходит расширение применяемых мотивационных стимулов. Активно развиваются корпоративная и социальная мотивация персонала, однако материальные стимулы по-прежнему остаются приоритетными.

 

3 этап: Стадия экономической стабильности.

На данном этапе мы наблюдаем следующие черты управления:

а) бизнес-процессы предприятия четко регламентированы и прописаны в положениях,

б) имеется в наличии стабильная организационная структура;

в) расширена номенклатура выпускаемой продукции, оказываемых работ, услуг;

г) создана прочная клиентская база;

д) достаточно денежных ресурсов;

е) процессы принятия решений становятся более консервативными, теряется оперативность в действиях руководителей, предприятие теряет дух новаторства и инноваций.

Штатная численность работников становится оптимальной. Увольнение какого-либо сотрудника больше не является критичным для предприятия и никак не повлияет на результат его деятельности. На этом этапе развития фирмы происходит переоценка всех принципов существующей системы мотивации. Корпоративная и социальная мотивация персонала выходит на первый план. Несмотря на положительную динамику производственного процесса, именно на этой стадии проявляются организационные недостатки и слабости, которые, в последствии, станут причиной потери конкурентоспособности предприятия, понижению его финансовой устойчивости и в дальнейшем приведут его к краху. Если в этот период фирма не сумеет перегруппироваться и выйти на новый, более высокий цикл развития, то наступает стадия спада.

 

4 этап: Стадия спада, старения.

Для данного этапа характерно:

а) окончательная бюрократизация бизнес-процессов, создание громоздкой системы контроля;

б) снижение чувствительности к требованиям рынка;

в) замедление темпов роста основных экономических показателей, снижение конкурентоспособности выпускаемой продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг);

г) потеря мотивации у работников, отсутствие заинтересованности в результатах своего труда. Люди работают по принципу: «день прошел, и слава богу».

д) закрытость руководителей предприятия для новых идей;

е) отсутствие обратной связи между начальниками и подчиненными, борьба за влияние;

ж) рассогласованность целей подразделений и фирмы.

На этом этапе наблюдается падение спроса на продукцию (выполняемые работы, оказываемые услуги), сокращение производственных издержек за счет снижения расходов на персонал, в том числе уменьшение фонда оплаты труда работников. Стадия спада сопровождается уходом наиболее квалифицированной части персонала. На данном этапе жизнедеятельности фирмы основной задачей системы мотивации становится удержание профессионалов, лояльных компании сотрудников, всех, кто способен переломить ход событий.

Система мотивации является действенным инструментом управления только в том случае, если она разработана качественно и правильно используется на практике. Одной из распространенных ошибок, допускаемых в процессе ее создания,  является разработка системы мотивации персонала «один раз и навсегда». В результате чего она превращается из эффективно работающей системы стимулирования в обычную систему поощрений. Как я уже неоднократно говорила в своих предыдущих статьях, что главной задачей системы мотивации персонала является  побуждение работника к достижению целей, установленных на предприятии. В то время, как система поощрений награждает за достигнутые результаты «по факту». Работник изначально не знает какой будет его награда за достигнутые цели и будет ли она соответствовать его ожиданиям. Также необходимо учесть, что ко всему хорошему человек рано или поздно привыкает. Если в течение продолжительного периода времени систему мотивации не корректировать, то сотрудники начинают ее воспринимать как неотъемлемую часть формирования фонда оплаты их труда. Исходя из практического опыта управления, рекомендуется ежегодно корректировать систему мотивации персонала на предприятии. Вносить изменения в действующую систему следует по состоянию на 1 января наступившего года. В течение года утвержденные правила не меняются. Это очень важный момент с точки зрения психологии человека. Все свежие идеи по модернизации действующей системы мотивации и внедрению новых показателей, какими бы правильными и эффективными они не были, могут быть реализованы только в следующем году.

Создать абсолютно справедливую и идеальную систему мотивации персонала не возможно. У каждого человека есть собственный взгляд на рассматриваемый нами вопрос. В практике управления существуют правила, следуя которым вы сможете создать на своем предприятии эффективную и действительно работающую систему мотивации персонала.

Система мотивации должна быть:

1)      проста и понятна каждому работнику фирмы;

2)      прозрачна и публична;

3)      максимально объективно учитывать те экономические показатели, которые были выбраны основополагающими при разработке системы мотивации (например, выручка за период, маржинальный доход участка, квалификация работника и другие);

4)       разработана, согласована и утверждена всем коллективом предприятия (представителями подразделений).

При соблюдении перечисленных правил у людей формируется мнение, что каждый работник фирмы имеет возможность контролировать результаты своей работы и просчитать сумму причитающегося ему вознаграждения.

Независимо от вида деятельности и формы собственности предприятия, система мотивации персонала будет состоять из трех основных блоков:

— материальная мотивация;

— социальная мотивация;

— корпоративная мотивация.

Разработка показателей эффективности деятельности (KPI) для блока материальной мотивации является самой трудоемкой  и сложной. Кто из управленцев самостоятельно занимался разработкой системы мотивации персонала, тот согласится с моей точкой зрения. Работа по выбору KPI – самая важная в процессе разработки системы мотивации персонала. Количественные показатели должны быть четкими и конкретными, что позволит сократить долю субъективных оценок и сделать систему мотивации максимально объективной. На предприятии все подразделения имеют свои функционально-организационные характеристики. Для примера рассмотрим строительно-монтажную организацию.

Линейные участки, осуществляющие строительно-монтажные работы  — это продающие подразделения, реализующие выполнение основной деятельности предприятия.

Транспортный цех, цех металлообработки, инструментальный цех – это подразделения способствующие продажам.

Производственно-технический отдел, финансово-экономический отдел, отдел материально-технического снабжения, отдел кадров – это обслуживающие подразделения.

Целью рассматриваемо й строительно-монтажной организации является получение годовой суммы прибыли в размере 10 млн.рублей. В нашем примере KPI линейных участков могут быть:

— выработка на одного работника в месяц;

— оценка качества выполненных работ;

— оценка выполнения требований техники безопасности и охраны труда.

В то время как KPI транспортного цеха могут быть:

— отсутствие аварий по вине водителей предприятия,

— своевременность выполнения заявок на предоставление автотранспорта, поступивших от линейных участков;

— взаимозаменяемость водителей на различных видах спецтехники.

KPI производственно-технического отдела могут быть:

— оценка качества проработки технической документации;

— своевременность составления заявки на материал необходимый для выполнения строительно-монтажных работ;

— оценка качества ведения договорной документации.

Умение результативно мотивировать сотрудников – это большое искусство. Не всегда можно просчитать экономический эффект от внедрения того или иного предложения по изменению системы мотивации. Могут возникнуть ситуации, когда, казалось бы самые правильные действия, приводят к совершенно неожиданному результату. В процессе создания и внедрения на предприятии системы мотивации персонала необходимо желание и целенаправленная  работа большого количества людей: руководителей фирмы, начальников отделов и линейных подразделений, рядовых сотрудников. Только согласованными усилиями команды единомышленников можно достичь поставленных целей.


Навигация по записям

Предыдущий пост:     ←
Следующий пост:    

К записи "Разработка системы мотивации персонала в соответствии со стратегией развития предприятия." есть 1 комментарий

  1. Дополнительная мотивация персонала в ситуации, когда повышение зарплаты не дает такого эффекта, как раньше.

Оставить свой комментарий

JSantispam

В Вашем браузере отключена поддержка JavaScript! Для корректной работы Вам необходимо включить поддержку JavaScript и обновить данную страницу.