Об авторе

"Тот, кто не осмеливается ставить себе финансовые цели, уж точно никогда их не достигнет" Роберт Кийосаки

Как создать эффективную систему мотивации

В настоящее время российские предприятия стали активно применять зарубежный подход к ведению дел, в том числе и в вопросе мотивации работников. Но шаблонный подход, слепое копирование действующих где-то, причем успешно, моделей управления не позволяет получить необходимый результат. Система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом стратегических целей конкретного предприятия, специфики технологии производственного процесса и профессиональных особенностей персонала.

Элементы системы мотивирующих стимулов, в том или ином виде, существует практически на каждом предприятии: либо она осталась с советского прошлого, либо была сделана «по учебнику экономики», либо позаимствована у другого предприятия. Однако эффект от их применения не оправдывает ожидания руководителя (владельца бизнеса): нет заинтересованности работников в конечном результате деятельности предприятия, у сотрудников отсутствует желание повышать свою квалификацию или осваивать смежные специальности, нет роста производительности труда. Возникает вопрос: как создать систему мотивации персонала, учитывающую цели предприятия, специфику производственного процесса и интересы работников? Что необходимо взять за основу при создании системы мотивации?

Создание системы мотивации персонала, как правило, сводится к решению трех основных вопросов: «КОМУ?», «ЗА ЧТО?» и «СКОЛЬКО?» платить. Получить максимальную отдачу даже от высококвалифицированного работника невозможно без его на то желания. Эффективная система мотивирующих стимулов должна учитывать множество факторов, опираться на цели, стоящие перед руководителем предприятия (собственником бизнеса), в тоже время должна быть принята работниками к действию.

Предприятиям, которые планируют работать долго и успешно, жизненно необходимо создать систему мотивации персонала, позволяющую сотрудникам компании получить удовлетворение от своей работы и возможность самореализации. С другой стороны эффективная система мотивации должна учитывать цели предприятия, цели руководителей и выполнять функцию обязательной оценки достижения поставленных целей перед каждым работником компании. Регулярная и по возможности объективная оценка достижения цели поможет выявить недостатки в работе предприятия, вовремя их исправить и двигаться дальше.

Технически можно разработать любую систему мотивации, хотя это потребует концентрации мозговой деятельности, усидчивости и времени. Если предприятие создается с нуля, то никаких проблем при внедрении разработанной системы мотивации не возникнет. Начинать с чистого листа всегда проще. Совсем по-другому обстоят дела, если компания уже ни один год работает на рынке. При внедрении системы мотивации у работников предприятия возникает проблема психологического характера. Как правило, какие-то мотивирующие элементы в управлении персоналом уже существуют. Что делать с уже существующими элементами мотивации, как максимально точно довести до сведения работников суть новой системы мотивации? Для успешного решения данной задачи необходимо полностью отказаться от  существующих «островков» системы мотивации и вернуться к базовым принципам оценки деятельности сотрудников и расчетам «по труду». Я считаю, что на первом этапе разработки системы мотивации персонала необходимо определиться с перечнем ключевых показателей деятельности предприятия. Создание такого перечня показателей  деятельности способствует решению конкретных задач управления компанией для достижения поставленных целей. Несмотря на разнообразие экономических показателей, можно выделить основные принципы их отбора:

1.     Ключевые показатели деятельности рекомендую выстраивать сверху – вниз, с охватом всех процессов деятельности компании. Вертикально сбалансированные между собой показатели выявят искусственно созданные организационные образования в структуре предприятия, так как для них показатели придется «сочинять».

2.     Показатели должны разрабатываться в том количестве, которое необходимо, чтобы понять общую картину деятельности. Кроме того, принимаемые показатели должны быть на одном уровне управления (у одного сотрудника/отдела/предприятия). Этот принцип необходимо учесть как для оценки предприятия, так и для оценки работника.

3.     Показатели деятельности для оценки работы сотрудника должны быть ориентированы на результативность процесса в соответствии с занимаемой должностью.

4. В перечень показателей оценки работника необходимо включить показатель, позволяющий дать итоговую оценку деятельности той структурной единицы, где он работает. Пример: работа сотрудника отдела материально-технического снабжения влияет на своевременное обеспечение материалами процесса производства; работа финансового директора – на величину прибыли, т.е. на показатель итоговой оценки деятельности предприятия.

Разработка и внедрение системы экономических показателей, применяемых для оценки деятельности предприятия позволяет:

— объективно оценивать вклад каждого работника в итоговый результат деятельности предприятия;

— мотивировать сотрудника работать с большей отдачей;

— контролировать бюджет затрат на персонал.

При внедрении системы мотивации обязательно следует синхронизировать по времени оценку деятельности предприятия и вознаграждение персонала по итогам работы подразделения. Пример: отдел продаж подводит итоги своей работы ежемесячно, а бонусы за перевыполнение плана продаж начисляют поквартально согласно учетно-аналитической политике предприятия. В этом случае эффект от вознаграждения сводится к нулю, так как не происходит закрепления модели поведения «выполнил или перевыполнил план продаж – получил бонус».

В зависимости от обозначенных руководителем предприятия (владельцем бизнеса) целей деятельности компании существует два основных подхода к разработке и внедрению системы мотивации персонала. Первый подход применяется для закрепления «желаемого» поведения работника. Пример данного поведения был приведен выше. Второй подход целесообразно применять в случае формирования лояльности сотрудника, создания в коллективе позитивного психологического климата.  Несмотря на то, что первый подход применения мотивирующих стимулов, по своей сути напоминает метод дрессировки или манипулирования поведением работника, на практике он оказывается очень эффективным. Второй подход в применении системы вознаграждения гарантировано взбодрит коллектив, добавит в жизнь сотрудников заряд бодрости и оптимизма. Пример: руководитель предприятия принимает решение 1-го июня каждой сотруднице подарить розу. Стоимость проведенной акции очень мала, но эффект будет удивительным. Все улыбаются, в коллективе исчезает фоновое раздражение. Мужчины чувствуют себя джентельменами, а женская часть коллектива тут же забудет все свои мелкие претензии к руководителю. Здесь наиболее важен элемент неожиданности. Кроме того, вознаграждение может быть привязано к результатам работы предприятия. Пример: в честь успешного окончания проекта может быть организовано коллективное чаепитие с награждением подарками особо отличившихся работников.

Следует отметить, что регулярное и однообразное вознаграждение по прошествию времени становится для работников малопривлекательным и теряет свою мотивирующую функцию. К поощрению, которое напрямую не зависит от результатов деятельности, и при этом становится ожидаемым и предсказуемым, сотрудники начинают относиться как к чему-то обыденному. Неожиданное отсутствие данного бонуса вызывает негативное отношение к работе, а его наличие – абсолютно ничего не меняет в поведении людей. Пример: к профессиональному празднику работники предприятия награждались грамотами и премиями. Размер причитающейся премии не менялся на протяжении семи лет, а выбор награждаемых сотрудников производился по очереди в каждом подразделении. В результате данный вид вознаграждения воспринимался людьми как формальное приложение к празднованию профессионального праздника.

При использовании экономических показателей для расчета суммы вознаграждения советую ввести границы отсечения величины показателя. Максимальная граница отсечения обозначает величину выполнения показателя, после которой бонус не начисляется. Пример: выполнение показателя выше 125% считать погрешностью планирования.

Минимальная граница отсечения обозначает величину выполнения показателя, ниже которого бонус не выплачивается. Пример: выполнение показателя ниже 85% говорит о том, что сотрудник не получил необходимый уровень прибыли для обеспечения рентабельности работы подразделения.

Большое значение для получения положительного эффекта от применения системы мотивации персонала имеет размер вознаграждения. Пример: руководители одного из предприятий приняли решение о том, что по результатам квартальной работы один из сотрудников отдела продаж получит премию в размере двух среднемесячных зарплат. Однако, вопреки предположениям директората, эффективность работы отдела не возросла. Более того, сотрудники данного подразделения погрязли в ссорах и интригах. В результате руководству предприятия пришлось признать свое решение ошибочным и отменить его.

Ошибка руководителей состоит в том, что размер принятого бонуса был слишком высок. За него имело смысл «драться». Психологи утверждают, что размер вознаграждения не должен превышать оклада работника, но и не быть меньше, чем 20 – 30% от оклада.

Пример: директор строительного предприятия объявил о снижении уровня оплаты за замещение временно отсутствующего работника (очередной отпуск, по болезни) с 40 % до 15% от его оклада. Он мотивировал свой поступок тем, что человек в рабочее время не может полноценно выполнять свою работу и обязанности временно отсутствующего работника. Сотрудники стали отказываться от выполнения работы за отсутствующего человека. В результате директор был вынужден поднять величину оплаты до 25% от оклада.

В заключение статьи хочу еще раз обратить Ваше внимание на тот факт, что создание эффективной системы мотивации работников – очень сложный проект управления предприятием, требующий тщательной проработки существующих бизнес-процессов, их последующей увязки с целями предприятия и внешними факторами рынка. В результате разработки и внедрения системы мотивации персонала вы получите не просто лояльно настроенных по отношению к предприятию работников, а сформируете команду профессионалов, с которыми можно достичь самые амбициозные цели.


Навигация по записям

Предыдущий пост:     ←
Следующий пост:    

К записи "Как создать эффективную систему мотивации" оставлено 9 коммент.

  1. Руководители любого уровня всегда сознавали, насколько важен мотивационный аспект персонала для реализации поставленных задач – побеждает команда, а не отдельная личность. Как же минимизировать риски и создать эффективную систему мотивации в компании?

  2. Как минимизировать риски и создать эффективную систему мотивации в компании? « Мотивировать – манипулировать».

  3. Полезная информация, особенно если учесть и другие, актуальные статьи автора по данному вопросу.

  4. Yeah, it is so realistic.You really hit the nail on the head.

  5. Fantastic post. The tips along with the suggestions given in any post seems to be greatly beneficial together with practical

  6. The forum is a birgther place thanks to your posts. Thanks!

  7. What i find difficult is to find a blog that can seize me for a minute however your weblog is different. Bravo.

Оставить свой комментарий

JSantispam

В Вашем браузере отключена поддержка JavaScript! Для корректной работы Вам необходимо включить поддержку JavaScript и обновить данную страницу.