Об авторе

"Тот, кто не осмеливается ставить себе финансовые цели, уж точно никогда их не достигнет" Роберт Кийосаки

Инструменты мотивации: ожидания сотрудника и реальность ситуации

Мой мозг настолько загружен размышлениями по вопросу поднятия производительности труда сотрудников с помощью применения инструментов мотивации, что любая информация, проходящая через меня, фильтруется на соответствие этой теме. В мировых просторах Интернета (http://ubr.ua) я прочитала следующие данные по причинам, на основании которых работники хотели бы  получать премиальные выплаты:

1) за сверхурочную работу. Согласно опросу, 61% офисных сотрудников работают сверхурочно или выполняют часть рабочих заданий дома раз в неделю или чаще. 19% респондентов сказали, что работают сверхурочно 1-3 раза в месяц. При этом 91% из этого числа не получают за сверхурочную работу никакой дополнительной платы. Фактически четверо из пяти работников попросту дарят компании-работодателю свое личное время.

2) за готовность ходить на работу во время болезни. По статистике, лишь 13% сотрудников не работают в это время. 87% либо берут работу на дом, либо продолжают посещать офис, несмотря на свое состояние. При этом практически половина (48%) респондентов объясняла свои действия необходимостью выполнения каких-то срочных заданий, которые нельзя отложить.

3) за повышение уровня своих знаний и навыков, что соответственно приносит компании больше прибыли. При этом только 47% работодателей предоставляют персоналу возможность повысить свою квалификацию. Те сотрудники, кому не повезло работать у заботливых работодателей, вынуждены тратить на повышение квалификации личные денежные средства, либо обучаться самостоятельно.

4) за выполнение большего объема работ, чем делают коллеги, за счет более высокой внутренней мотивации, приложенных усилий и имеющихся навыков.

Насколько достоверны приведенные цифры – сказать сложно. Но по собственному опыту и опыту моих знакомых могу сказать, что такая ситуация имеет место быть. Сотрудники перечисленных групп хотели бы время от времени получать поощрение от работодателей, выраженное не только в словесном, но и материальном эквиваленте.

С моей точки зрения, не все пожелания персонала справедливы. Предлагаю рассмотреть по порядку вышеперечисленные претензии.

Оплата работы в сверхурочное время должна производиться в обязательном порядке. Но здесь есть один нюанс. Так как мы все люди-человеки, и наша человеческая сущность далека от идеальной, поэтому все директора мечтают о сотрудниках-роботах. Руководителю необходимо иметь четкое представление о причинах возникновения сверхурочной работы. Одно дело, когда возник срочный заказ, который необходим предприятию как воздух и позволит получить хорошую прибыль, и совершенно другое дело, когда Дарья Петровна весь рабочий день обсуждала с коллегами своего мужа-неудачника, сына-неуча и всех остальных членов семьи.

Готовность сотрудника ходить на работу во время болезни, я считаю нужно пресекать в корне. Вид недомогающего человека будет отрицательно влиять на работоспособность его коллег. В результате предприятие будет нести двойные потери: от больного человека отдача снижается, да еще и окружающие его люди будут испытывать дискомфорт от опасения заразиться. Кроме того, правильная организация труда на предприятии предусматривает взаимозаменяемость сотрудников в случае возникновения таких ситуации. Если на Вашем предприятии этого нет, обязательно подсчитайте свои экономические потери и срочно примите меры.

Стремление сотрудника повышать свою квалификацию необходимо приветствовать, создавая для них более привилегированные условия. Прогресс заставляет общество развиваться. Вы можете сегодня представить работу любого предприятия без наличия компьютерной техники? Нет. Я считаю, что из работников, имеющих желание обучаться и развивать свои профессиональные навыки, необходимо создавать «золотой фонд», костяк предприятия.  В результате  в коллективе будет задан профессиональный настрой на общее развитие, что обязательно приведет к улучшению экономических показателей предприятия. Естественно поддерживать желание у сотрудника учиться нужно в том случае, если образование профильное. Если же бухгалтер всю жизнь мечтала быть музыкантом и поступила в консерваторию, то ее мечта должна осуществляться за ее деньги.

Вопросы по поводу должностных обязанностей сотрудников, я думаю, возникали и в советские времена. Всегда были люди, которые считали, что у них очень большая нагрузка.

На предприятии работают люди, имеющие различные профессии, выполняющие различные функции. Как правильно оценить трудовой вклад каждого из них в получении предприятием прибыли? Прежде всего, я считаю, что профессионально безграмотно и неэтично сравнивать по степени значимости и загрузки между собой работу людей разных профессий (например, инженера-технолога и бухгалтера, специалиста по кадрам и сметчика, прораба и экономиста). Есть интересы бизнеса, под которые формируется штатное расписание и нанимаются люди. Для того, чтобы прекратить разговоры о степени значимости любой профессии для предприятия, необходимо рассчитать оклады штатного расписания, опираясь на документы и рекомендации, регламентирующие общеотраслевые нормативы. Например, в строительной отрасли таковым документом являются «Методические рекомендации по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций» (МДС 83-1.99). Согласно МДС 83-1.99 в строительных организациях целесообразно разрабатывать и использовать системы и формы оплаты труда работников, обеспечивающих максимальную их совместимость с методами определения размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство, а также единство нормативных и расчетных показателей, применяемых для этих целей.  Приводимые в МДС 83-1.99 нормативные показатели по труду и заработной плате установлены законодательными и нормативными правовыми актами, в том числе принятыми в дореформенный период. Кроме того, необходимо учесть, что с развитием информационных технологий произошло совмещение профессий с последующим сокращение численности ИТР, служащих и специалистов. Для наглядности приведу организационную структуру ОАО «Монтаж» в два разных периода производственно-хозяйственной деятельности

Организационная структура Трест «Сибмонтаж» Первое монтажное управление на 1.01.1984 г. Организационная структура ОАО «Монтаж» на 1.06.2010 г.
1. Аппарат управления1.1  Руководство и общий отдел управления

-Начальник управления

-Главный инженер

-Зам.начальника управления

-Главный механик

-Ст.инспектор по кадрам и спецработам

-Секретарь-машинистка

1.2 Производственно-технический отдел

-Начальник отдела

-Зам.начальника отдела

-Ст.инженер по ТиЗ

-Инженер – 2 чел.

1.3 Плановый отдел

-Начальник отдела

-Ст.экономист

-Экономист

1.4 Бухгалтерия

-Главный бухгалтер

-Зам.гл.бухгалтера

-Экономист-финансист

-Ст. бухгалтер материальной группы

-Кассир-инкассатор

1.5 Отдел снабжения

-Начальник отдела

-Ст.товаровед

-Зав.складом

2.Производственно-хозяйственные подразделения

2.1 Участок подготовки производства

-Начальник участка

-Ст.инженер – 2 чел.

-Зав.подсобн.производством

-Инженер

-Нормировщик

2.2. Гараж

-Техник

2.3 Объединенная промзона

-Ст.инженер

2.4 Проектно-сметная группа

-Ст.инженер – 2 чел

-Инженер – 10 чел

-Техник – 1 чел.

1. Аппарат управления1.1 Руководство и общий отдел управления

-Генеральный директор

-Главный инженер

-Главный механик

-Главный энергетик

-Специалист по кадрам

-Инженер по ОТ ТБ

-Секретарь-машинистка

1.2 Производственно-плановый отдел

-Начальник отдела

-Экономист по сметно-договорной работе

-Экономист по планированию

-Инженер – сметчик – 2 чел.

1,3 Бухгалтерия

-Главный бухгалтер

-Зам.гл.бухгалтера

-Бухгалтер по расчетной группе

-Бухгалтер по материалам

-Бухгалтер – кассир

1.4 Отдел снабжения

-Начальник отдела

-Инженер по комплектации

-Зав.складом

1.5 Отдел главного технолога

-Главный технолог

-Инженер-технолог участка – 5 чел

-Инженер

-Инженер по перспективной подготовке

-Инженер по организации и нормированию труда

-Инженер-проектировщик

1.6 Гараж

-Начальник гаража

В рыночных условиях хозяйствования размеры общего заработка и составляющих его элементов регулируются в рамках действующего законодательства договорными отношениями как внутри организации, так и взаимодействии ее с заказчиками (инвесторами).


Навигация по записям

Предыдущий пост:     ←
Следующий пост:    

К записи "Инструменты мотивации: ожидания сотрудника и реальность ситуации" оставлено 6 коммент.

  1. Подписался на RSS, буду следить =)

  2. I am going to right away snap up your current rss once i cannot find your own mail membership website link or news letter service. Hi dude, fine web site! I will be registering for the Rss.

  3. I was wondering should you ever thought of changing the web page design and style within your web site? The well authored; I really enjoy just what youve got to talk about. Although you could can somewhat more in the form of information therefore folks could very well talk with this improved. You have for the better of written text for only owning Just one or even a couple of photos. You’ll could very well area against each other better?

  4. спасибо за интересную информацию

Оставить свой комментарий

JSantispam

В Вашем браузере отключена поддержка JavaScript! Для корректной работы Вам необходимо включить поддержку JavaScript и обновить данную страницу.