Об авторе

"Тот, кто не осмеливается ставить себе финансовые цели, уж точно никогда их не достигнет" Роберт Кийосаки

Инструменты мотивации: заработная плата сотрудников (часть1)

Заработная плата относится к монетарным инструментам мотивации персонала. Если верить данным, полученным в ходе социологических исследований, человек при выборе рабочего места обращает внимание на следующие аспекты:

— 26%  работников — самым ценным для себя считают денежное вознаграждение за свой труд (уровень заработной платы);

— 23% работников – рады любым вознаграждениям (премии, бонусы);

— 20% работников – обращают внимание на оплату сверхурочной работы и в выходные дни;

— 19% работников – нуждаются в похвале и признании заслуг;

— 12% работников – желают получить возможность карьерного роста и расширения полномочий.

Тема создания системы формирования заработной платы работников, позволяющей максимально точно учитывать вклад каждого сотрудника в достижении поставленных целей и мотивировать его на работу с полной отдачей, очень обширна. Затронуть все интересующие работодателя аспекты в одной статье просто невозможно. Я буду представлять Вашему вниманию информацию дозировано, подробно рассматривая, с моей точки зрения, острые моменты, приводя примеры из жизни.

Ситуация: Сергей несколько лет работал менеджером по продажам в ИТ-компании. Работал стабильно, часто получал премии за выполнение и перевыполнение плана продаж, И хотя базовая часть его заработной платы не повышалась уже года два, но парень относился к этому спокойно. Однажды в отдел взяли нового сотрудника. Сергей случайно узнал, что новичку дали оклад на 50% больше, чем у него.

«Ладно, — успокаивал себя Сергей. — Возможно, он — гений продаж, и будет чудеса производительности показывать». Но прошло полгода, а новый сотрудник так и не сделал ни одного заказа. Через пару месяцев он уволился. На его место взяли очередного новичка. И опять на гораздо бóльшую зарплату. Вот тут Сергей не выдержал и пошел разбираться к руководству. Разборка, естественно, закончилась конфликтом и увольнением Сергея.

Ну что, знакомая ситуация? В моем примере это менеджер по продажам, в жизни может быть кто угодно: прораб, сметчик, экономист, инженер-технолог и т.д. После увольнения сотрудника, потери предприятия неизбежны. В первый год работы на новом рабочем месте человек адаптируется к новым условиям, изучает технологию производства,

знакомится с коллективом. В этот период получить высокую производительность труда от нового работника нереально.  Как в этой ситуации поступить работодателю? Поднять уровень заработной платы всем сотрудникам? Тогда точно в убытки уйдешь. Да и как определить: кто заслуживает повышение заработной платы, а кто нет?  Можно ли создать систему формирования ФОТ предприятия такой, чтобы вознаграждение новых и старых сотрудников было справедливым, и стимулировала людей к активному развитию? Однозначного ответа у меня на этот вопрос нет. Я предлагаю, дорогой читатель, совместно разобраться, как говорится: «Одна голова хорошо, а две лучше!»


Навигация по записям

Предыдущий пост:     ←
Следующий пост:    

К записи "Инструменты мотивации: заработная плата сотрудников (часть1)" оставлено 4 коммент.

  1. I was just browsing for relevant blog posts for my project research when I came across yours. Thanks for the useful information!

  2. Good job here. I actually enjoyed what you had said. Keep going because you undoubtedly bring a new voice to this topic. Not many people would say what you have said and still made it interesting. Properly, at least I am interested. Can not wait to see much more of this from you.

    • Irina:

      Удивительно, что то, что я хотела донести до российских руководителей и бизнесменов,быстрее поняли за рубежом

  3. You really saved my skin with this ifonrmation. Thanks!

Оставить свой комментарий

JSantispam

В Вашем браузере отключена поддержка JavaScript! Для корректной работы Вам необходимо включить поддержку JavaScript и обновить данную страницу.